De kwestie van discriminatie bij aanwerving is het onderwerp van veel discussie en blijft controverse voeden, zoals blijkt uit het laatste nieuws na de publicatie van recente studies over dit onderwerp. Tussen de "te veel" of de "niet genoeg", waar is de cursor van discriminatie?

Discriminatie inhuren: een verschil in behandeling

Discriminatie verwijst naar een verschil in behandeling.

Meer in het bijzonder spreken we van discriminatie bij het aanwerven wanneer de kandidaat in het kader van werving wordt afgewezen vanwege criteria die geen verband houden met de te vervullen functie, dat wil zeggen na rekening te hebben gehouden met parameters die niet professioneel zijn.

Om dit begrip af te bakenen, moet eraan worden herinnerd dat professionele referenties verwijzen naar graden, ervaring en meer in het algemeen vaardigheden.

Anderzijds is het discriminatie om met name rekening te houden met het geslacht, de leeftijd, de etnische afkomst, de woonplaats, seksuele geaardheid of gezinssituatie van de kandidaat.

Een verschil in behandeling dat indirect kan zijn

De moeilijkheid bij het beoordelen van discriminatie bij aanwerving is het identificeren van niet-zichtbare discriminerende factoren ("indirecte discriminatie"). In feite kan het vereiste van bepaalde vaardigheden (bijvoorbeeld specifieke taalvaardigheden) een discriminerend criterium verbergen (oorsprong van de kandidaat).

Wat de wet zegt:

Artikel L1132-1 van de Arbeidswet behandelt discriminatie. Zo is vastgesteld dat geen enkele kandidaat door wervers kan worden ontslagen om redenen die verband houden met:

  • hun geslacht,
  • Hun leeftijd
  • Hun seksuele geaardheid
  • Hun etnische afkomst
  • Hun soort
  • Hun gezinssituatie (zwangerschap, celibaat, huwelijk)
  • Hun politieke of religieuze opvattingen
  • Hun economische situatie
  • Hun gezondheidstoestand
  • Een handicap
  • Hun woonplaats
  • Hun achternaam
  • Enz.

Alle werknemers, stagiairs of kandidaten die een baan willen vinden, worden beschermd door de wetgeving tegen discriminatie.

Bovendien kunnen werknemers die worden gediscrimineerd of die discriminerende feiten hebben gemeld, niet worden ontslagen of gestraft (werkwaarschuwing en andere maatregelen) voor dit doel.

Training tegen discriminatie

Wervingsfunctionarissen krijgen training in de uitvoering van hun taken tegen non-discriminatie bij aanwerving. Dit vindt eens in de vijf jaar plaats en wordt georganiseerd door werkgevers in bedrijven met minimaal 300 werknemers.

Hoe discriminatie te bewijzen?

In principe is het aan de persoon die bepaalde feiten meldt om het te bewijzen.

Wat discriminatie betreft, is dit principe echter ontwikkeld om slachtoffers in staat te stellen hun rechten in een bepaald evenwicht te doen gelden.

De persoon die zich gediscrimineerd voelt bij het aannemen, moet de elementen verzamelen die op dit verschil in behandeling wijzen. Het is de taak van de werkgever om de objectieve rechtvaardigingen te verschaffen die het mogelijk zullen maken om het bestaan ​​van een aannamebarrière van discriminerende aard te beoordelen.

Sancties tegen discriminatie bij aanwerving

Enkele statistieken

Discriminatie bij aanwerving wordt gestraft, maar is nog steeds wijdverbreid. Uit een OESO-onderzoek blijkt dat discriminatie op basis van etniciteit het meest voorkomt. Dan komt geslachtsidentiteit (respectievelijk 58% en 56%), religieuze overtuigingen (50%), handicap (50%) en seks.

Als immigranten oververtegenwoordigd zijn onder de werklozen, zou dit worden verklaard door hun opleidingsniveau, maar ook door het feit dat sommige diploma's die ze in het buitenland hebben verworven niet in het gastland worden erkend. Soms blokkeren taalvaardigheden de toegang tot de arbeidsmarkt.

Naast al deze elementen is er sprake van discriminatie bij het aannemen van personeel, omdat in veel Europese landen sollicitanten worden afgewezen van personen die een naam hebben die de etnische afkomst aangeeft of personen die in een arbeidersbuurt wonen. Dit is het "testen" dat dit benadrukt. De experts sturen via dit proces fictieve cv's naar verschillende bedrijven. De namen en adressen veranderen, maar de vaardigheden blijven hetzelfde. En vaak zijn het de kandidaten wiens naam een ​​buitenlandse oorsprong aangeeft die worden weggegooid, zelfs wanneer ze in het gastland worden geboren.

Er moet echter worden opgemerkt dat het aannemen van discriminatie eerder in privé dan in het openbaar wordt gevonden.

de sancties

Wanneer discriminatie bij het aannemen wordt bewezen, beveelt de rechter de betaling van schadevergoeding aan de slachtoffers. Soms kan een strafsanctie worden uitgesproken: een boete tot 45 000 € en bijvoorbeeld 3 jaar gevangenisstraf.

Lege discriminatie: gesprekspartners

Voor alle informatie en ondersteuning bij deze vragen staan ​​professionele referenten tot uw beschikking. Neem contact op met de afgevaardigden van de Verdediger van Rechten. Deze gesprekspartners zijn te bereiken:

  • via Huizen van Rechtvaardigheid en Recht, in prefecturen en sub-prefecturen, etc.
  • online: een contactformulier kan ook rechtstreeks via internet worden ingevuld: form.defenseurdesdroits.fr
  • per post: Defender of Rights, 7 rue Saint-Florentin, 75409 Paris Cedex 08.S

Categorie:

Werk