Alle ongelijkheid heeft een oorsprong, die voortkomt uit verschillen tussen mannen en vrouwen bestaat al heel lang en in bijna alle landen. Frankrijk is geen uitzondering op de regel. Zelfs als de principes worden afgekondigd, worstelen ze om zichzelf permanent in de geest te implanteren. Alleen al in de zakenwereld ontstaan ​​veel problemen. Bovendien blijft enige discriminatie bestaan, vooral tegen vrouwen. Maar hoe volledig te floreren in zijn professionele leven, gezin, koppel of persoonlijk leven, zonder te moeten kiezen en offers te brengen?
Laten we samen kijken naar wat mogelijk is wanneer de principes van pariteit niet worden gerespecteerd binnen een bedrijf. Laten we hiervoor eerst de rechten ontdekken die moeten worden toegepast.

Bedrijfspariteit: het "toepasselijke" recht

Ondanks de goedkeuring van drie wetten in 25 jaar (Roudy in 1983, Génisson in 2001 en Ameline in 2006), wordt gelijke beloning op verschillende niveaus nog steeds verwaarloosd.
Wat betreft werving, is het illegaal om een ​​kandidaat te interviewen over hun privacy of om te weigeren hen in te huren omdat ze zwanger zijn of het risico lopen zwanger te worden. In dit geval, als het principe krachtig wordt verkondigd, lijkt de effectiviteit van dit recht relatief omdat aan de ene kant de wens om de toekomstige werkgever te behagen legitiem kan zijn en aan de andere kant het bewijs van discriminatie tegen inhuren blijft moeilijk te melden.
Op loopbaanniveau kan geen onderscheid in salaris of promotie worden gemaakt op basis van geslacht, noch in de publieke als in de particuliere sector. In het geval van een toename van een bedrijf zou een zwangerschapsverlof bijvoorbeeld niet verhinderen dat een vrouw ervan profiteert. Veel studies en statistieken tonen zelfs aan dat loonverschillen tussen mannen en vrouwen een realiteit blijven. Hoewel verhoudingsgewijs veel meer dan mannen toegang hebben tot het hoger onderwijs, blijven bedrijven in het management of in de hogere ambtenaren in de minderheid.
Op het niveau van ontslag wordt een zwangere vrouw beschermd tijdens haar zwangerschap en tot vier weken na terugkeer van zwangerschapsverlof. Bovendien, wanneer een leider zijn werknemer de schuld geeft van een feitelijke situatie, kunnen toegekende rapporten de situatie compliceren en vertrek aanmoedigen.
Op onderhandelingsniveau moeten veel directoraten de situatie van werknemers in een jaarverslag analyseren en vervolgens naar de ondernemingsraad sturen en actie ondernemen om de geconstateerde ongelijkheden te corrigeren. Daarom moet de werkgever elk jaar bij de ondernemingsraad, of bij gebreke daarvan aan de personeelsvertegenwoordigers, een schriftelijk verslag indienen over de vergelijkende situatie van de algemene arbeidsvoorwaarden en -opleiding van vrouwen en mannen in het bedrijf. Het doel is om voor elk van de beroepscategorieën van het bedrijf de respectieve situatie van vrouwen en mannen te beoordelen wat betreft aanwerving, opleiding, professionele promotie, kwalificatie, classificatie, veiligheid en gezondheid op het werk, effectieve beloning en het verband tussen beroepsactiviteit en de uitoefening van gezinsverantwoordelijkheid.
Salaris- en loopbaanverschillen worden geanalyseerd op basis van leeftijd, kwalificaties en anciënniteit. Het beschrijft de evolutie van de respectieve promotiecijfers van vrouwen en mannen per bedrijf in het bedrijf. In bedrijven met minder dan 300 werknemers maken deze elementen deel uit van het werkgeversrapport over de economische situatie van de onderneming. Dit rapport moet voldoen aan de bepalingen van artikel R. 2323-9 (bedrijven met minder dan 300 werknemers) en R. 2323-12 (bedrijven met 300 of meer werknemers) van de Arbeidswet. Het rapport kan worden gewijzigd om rekening te houden met het met redenen omkleed advies van de personeelsvertegenwoordigers en vervolgens worden meegedeeld aan de arbeidsinspecteur. Dit rapport moet beschikbaar worden gesteld aan elke medewerker die erom vraagt.
In bedrijven zonder een winkelbaas, in bedrijven die niet zijn onderworpen aan de bepalingen van de artikelen L. 2232-21 tot en met L. 2232-29 van de Arbeidswet (bepalingen die toestaan ​​dat er geen winkelbaas is en onder bepaalde voorwaarden, onderhandelen met de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordigers of een of meer gemandateerde werknemers), en in degenen die niet vallen onder een overeenkomst of een uitgebreide sectorovereenkomst over gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, de werkgever is verplicht rekening te houden met de doelstellingen van professionele gelijkheid tussen vrouwen en mannen in de onderneming en de maatregelen om deze te bereiken.

De gevechten om te vechten

Als vrouwen in het nadeel zijn ten opzichte van mannen, komt dit door de manier waarop de maatschappij naar hen kijkt. Concepten zoals charisma, strijdbaarheid, macht en autoriteit worden impliciet geassocieerd met mannen met uitsluiting van vrouwen. Dit is een van de redenen waarom het niet zeker is dat de beperking een omkering van neiging en mentaliteit kan opleggen. Bovendien blijft positieve discriminatie een controversieel begrip, omdat het probeert gelijkheid te herstellen door de inspanningen te accentueren voor een categorie die als verzwakt wordt beschouwd en die tegelijkertijd onwettig zou worden. Bovendien lijkt het moeilijk om verder te gaan met een wetgevingsplan en moeten bepaalde gedragingen of visies op de samenleving worden gewijzigd. De rechten blijven hetzelfde om ze te laten accepteren en toepassen.
Alle antwoorden op uw juridische vragen Op het niveau van het bedrijf kunnen de bazen die de loonkloven willen verkleinen of werknemers trainen met de staat een contract ondertekenen voor de professionele gelijkheid of de mix van banen, om aids. Hoewel sommigen zich richten op de uitdaging van de stok en deze nieuwe verplichtingen in termen van pariteit, verhindert niets hen om te proberen te profiteren van de wortel. Een financiële stimulans, subtieler dan quota, kan een uitstekende manier zijn om de oorzaak te veranderen.

Wie te gebruiken?

  • Op het niveau van de beschermingsorganisaties moet hier, afgezien van de mobilisatie van de personeelsvertegenwoordigers, een gespecialiseerde administratieve autoriteit worden vermeld. Inderdaad, naast een rol van het bevorderen van gelijkheid, door middel van sensibilisatiecampagnes, heeft de verdediger van rechten (nieuwe onafhankelijke constitutionele autoriteit die de missies heeft overgenomen die eerder aan Halde waren overgedragen) de vaardigheden om slachtoffers van discriminatie tijdens het doen gelden van hun rechten. Met onderzoeksbevoegdheden in zaken die onder haar aandacht worden gebracht, kan de verdediger van rechten helpen om discriminatie te bewijzen door de mededeling van documenten te vereisen, door ter plaatse te gaan of door getuigen op te roepen. Als discriminatie eenmaal is bewezen, neemt deze instelling ook deel aan de zoektocht naar een oplossing, via een minnelijke bemiddeling, een boete voor de werkgever of door een strafrechtelijke procedure in te leiden.
  • Arbeidsinspecteurs of, in voorkomend geval, andere soortgelijke toezichthoudende ambtenaren zijn ook verantwoordelijk, op het gebied van hun respectieve bevoegdheden, gelijktijdig met de officieren en gerechtelijke politieofficieren, om inbreuken op de bepalingen betreffende de gelijkheid van beloning tussen vrouwen en mannen.
  • Op gerechtelijk niveau kan het industriële tribunaal in beslag worden genomen door een werknemer die het slachtoffer is van discriminatie. Als zodanig worden verschillende sancties opgelegd door de werkgever:

- nietigverklaring van de genomen maatregel (disciplinaire sanctie, ontslag, vergoeding)
- betaling van schadevergoeding

En daarna?

Iedereen die zichzelf als slachtoffer van discriminatie beschouwt, presenteert de bevoegde rechtbank de feiten die het mogelijk maken zijn bestaan ​​te veronderstellen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat de betrokken maatregel gerechtvaardigd was door objectieve factoren die geen verband hielden met discriminatie. Deze zorgplichtbepalingen zijn echter niet van toepassing in strafrechtbanken (waar de bewijslast bij de vervolging ligt).
In de meeste gevallen worden geschillen die voortvloeien uit arbeidsrelaties beslist door het tribunal prud'homale. Op initiatief van het slachtoffer, een vakbondsorganisatie of een antidiscriminatieorganisatie kan het bevoegde gerecht civiele sancties opleggen zodra discriminatie is vastgesteld. Elke bepaling in een arbeidsovereenkomst, een collectieve arbeidsovereenkomst, een bedrijfsovereenkomst of een beslissing van de werkgever die het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk of van gelijke waarde niet respecteert, is bijvoorbeeld nietig. van rechtswege. De hoogste vergoeding vervangt automatisch de geannuleerde.
De werkgever kan ook worden onderworpen aan strafrechtelijke sancties, afhankelijk van een van de strafbare feiten. Het voorziet in gevangenisstraf (tot 3 jaar) en een boete (tot € 45.000) wanneer de weigering om te huren, te bestraffen of te ontslaan gebaseerd is op een discriminerende wettelijke grond . Bovendien kan een werkgever die zijn verplichting om een ​​gelijk loon te betalen voor gelijk of gelijkwaardig werk voor mannen en vrouwen niet nakomen, worden opgesloten voor maximaal een jaar en / of een boete van € 3.750. De rechtbank kan echter besluiten de straf te schorsen als de werkgever, na overleg met de personeelsvertegenwoordigers, de maatregelen vaststelt die nodig zijn om de professionele gelijkheid te herstellen. In dit opzicht kan het bewustzijn van pariteit alleen worden aangemoedigd.

Ontdek alle artikelen van onze experts

Om ook te lezen:

  • Welk huwelijksregime om te kiezen?
  • De bescherming van de langstlevende echtgenoot door contractuele regelingen
  • Mobiele telefonie: welke remedies in geval van een probleem met uw operator?

Categorie:

Werk