De handeling van het verbreken van het contract is een van de voorwaarden voor beëindiging van het arbeidscontract, de fouten van de werkgever. Het komt tussenbeide wanneer de werknemer van mening is dat zijn werkgever zijn contractuele verplichtingen niet nakomt en de voortzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt. Deze definitie lijkt flexibel en maakt plaats voor subjectiviteit, maar dat is niet het geval: het zijn de rechters die oordelen over de geldigheid van de handeling.

Hoe kan deze benadering van breuk worden aangepakt met de fouten van de werkgever? Over welke situaties gaat het? Worden vergoedingen aan de werknemer betaald?

Erkenning van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst: definitie

Om de arbeidsverhouding met de werkgever te beëindigen, kan de werknemer ontslag nemen of een pauze aanvragen. De werkgever moet op zijn beurt ontslag nemen.

Handelen is een bepaalde vorm van beëindiging die voor de werknemer zal leiden, hetzij de gevolgen van ontslag zonder echte en ernstige reden, of die van een ontslag.

De wet verwijst naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer op grond van het feit dat zijn werkgever ernstige inbreuken zou hebben gepleegd in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het is dus een contractbreuk waarbij de verantwoordelijkheid van de werkgever wordt aangegaan.

Nadat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft verbroken, moet deze door de rechter worden gevalideerd.

Namelijk : alleen de werknemer kan actie ondernemen. De werkgever zal de ontslagregels moeten toepassen of andere middelen moeten gebruiken om niet-naleving van contractuele verplichtingen te bestraffen (loonaftrek, waarschuwing, ontslag wegens wangedrag, enz.).

Waarschuwing! Actie ondernemen verschilt van het verlaten van de post. In dit tweede geval stelt de werknemer zijn werkgever niet in kennis van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hij komt gewoon niet meer opdagen.

Geen actie zonder schuld van de werkgever

De werknemer kan zich niet beroepen op een handeling voor een eenvoudige professionele ergernis, op straffe van het feit dat de pauze door de rechter als ontslag is gekwalificeerd.

Actie ondernemen kan door de werknemer in specifieke gevallen worden gemobiliseerd, namelijk:

  • het gedrag van een werkgever dat de arbeidsrelatie schaadt (morele of seksuele intimidatie, geweld, discriminatie, enz.)
  • niet-betaling van lonen
  • niet-betaling van overuren
  • een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, etc.

Dit moeten feiten zijn die de voortzetting van de arbeidsovereenkomst onherstelbaar in gevaar kunnen brengen.

Actie ondernemen in de praktijk: hoe verder?

Om kennis te nemen van het verbreken van de arbeidsovereenkomst komt voorbij:

  • een schriftelijke formalisering van de redenen voor deze schuld van de verantwoordelijkheid van de werkgever
  • door het inleiden van gerechtelijke procedures.

1. De schriftelijke kennisgeving van de handeling van de pauze: een brief aan de werkgever

Als deze wijze van beëindiging de beëindiging van zijn activiteit door de werknemer rechtvaardigt, moet deze niettemin schriftelijk worden vastgelegd in een brief aan zijn werkgever.

Namelijk : het is op basis van deze kennisgeving aan de werkgever dat de rechters de situatie zullen analyseren. Het moet daarom alle elementen bevatten die tot de handeling hebben geleid. De werknemer moet ook een kopie bewaren.

Het dwingende karakter van deze schriftelijke kennisgeving is door de rechters vele malen in herinnering gebracht.

2. Verwijzing naar de Conseil des Prud'hommes

Naar aanleiding van deze kennisgeving, of tegelijkertijd, moet de werknemer een klacht indienen bij de Conseil des Prud'hommes om gerechtelijke stappen te ondernemen.

Het is in deze fase van de procedure dat het nemen van een handeling wordt bevestigd (en vervolgens de gevolgen van een ontslag zal hebben zonder echte en ernstige reden) of niet door de rechter wordt erkend. In dit tweede geval zal het de gevolgen van een ontslag hebben.

Namelijk : de daad van het verbreken van het arbeidscontract ontslaat de werknemer van het uitvoeren van zijn kennisgeving.

Welke vergoeding voor de werknemer?

Er zijn twee gevallen te onderscheiden:

  • het nemen van een handeling wordt herkwalificeerd door ontslag door de rechters

In dit geval ontvangt de werknemer geen enkele vergoeding, behalve die met betrekking tot vrije dagen en RTT-dagen die niet zijn betaald op de dag van het ondernemen van actie wegens contractbreuk.

  • het handelen wordt behouden door de rechters

Het uiteenvallen heeft de gevolgen van een ontslag zonder echte en ernstige reden en geeft recht op een ontslagvergoeding (waarvan het bedrag varieert naargelang het salaris maar ook de anciënniteit binnen het bedrijf) en de betaling van schadevergoeding en belangen voor onrechtmatig ontslag. Bovendien ontvangt de werknemer een compenserende opzegvergoeding (voor de niet-uitgevoerde kennisgeving wegens het verbreken van de arbeidsovereenkomst).

Bovendien zijn de gevolgen voor het recht op een werkloosheidsuitkering volgens de hierboven genoemde kwesties niet hetzelfde: aldus heeft ontslag op ontslag geen recht op werkloosheidsuitkering in tegenstelling tot ontslag.

Categorie: