Wanneer een werknemer een bedrijf verlaat, moet hij een opzegtermijn respecteren en zijn werkgever voldoende van tevoren op de hoogte stellen van zijn vertrek. Op dezelfde manier moet de kennisgeving worden gerespecteerd wanneer het bedrijf een werknemer ontslaat. Als de werknemer is vrijgesteld van opzegging door de werkgever, ontvangt hij in bepaalde gevallen een compenserende opzeggingsvergoeding .

Definitie van de compenserende schadevergoeding

Wanneer een werknemer een bedrijf verlaat, moet hij normaal gesproken, behalve in geval van ontslag wegens ernstig wangedrag, enige tijd in het bedrijf blijven tussen het moment waarop de beslissing om te vertrekken wordt genomen en de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het doel van deze verplichte kennisgeving is om zowel de werknemer als de werkgever te beschermen. Beide hebben tijd nodig om zich te organiseren. De werknemer zal een nieuwe baan moeten vinden en de werkgever zal een vervanger moeten werven, deze kennisgeving is nodig om het vertrek van de werknemer voor te bereiden.

De duur van de aan de werkgever opgelegde kennisgeving hangt af van de anciënniteit van de werknemer. De cijfers die hier worden gegeven, zijn die door de wet verstrekt, maar als de collectieve overeenkomst van het bedrijf voordeliger is voor de werknemer, wordt met dit document rekening gehouden:

  • Raadpleeg onder de 6 maanden anciënniteit altijd de collectieve overeenkomst.
  • Tussen 6 maanden en 2 jaar is de minimale opzegtermijn één maand.
  • De kennisgeving gaat over tot 2 maanden als de werknemer langer dan 2 jaar in het bedrijf is.

De vergoeding volgens de omstandigheden van het vertrek van het bedrijf

Als de afstand van de kennisgeving een keuze van de werkgever is

Normaal gesproken is het de werkgever die besluit de werknemer niet in het bedrijf te houden, maar hij is verplicht hem voor deze periode te betalen, zelfs als hij niet komt werken. Inderdaad, deze kennisgeving is onder andere vastgesteld om de werknemer de tijd te geven een andere baan te vinden in geval van verlies van zijn oude werk.

Merk op dat in geval van ernstig wangedrag of grove nalatigheid, de kennisgeving niet langer vereist is. Bijgevolg kan de werknemer in dit geval geen compenserende vergoeding ontvangen, tenzij hij zijn ontslag betwist en hij kan aantonen dat hij niet de schuld heeft begaan waarvan hij wordt beschuldigd (of dat het opnieuw wordt gekwalificeerd in lichtere fout).

Als het de werknemer is die om vrijstelling van zijn kennisgeving heeft gevraagd

Als de werkgever en de werknemer een vroegtijdig vertrek van de werknemer overeenkomen, kunnen ze instemmen met een annulering of een vermindering van de opzegging. Het is vaak een overeenkomst die wordt gesloten wanneer de werknemer het bedrijf moet verlaten om snel een andere baan te hervatten. In dit geval is het bedrijf niet verplicht een schadevergoeding te betalen.

Als de werknemer tijdens zijn opzegging met ziekteverlof is

Het kan voorkomen dat de werknemer tijdens zijn opzegging ziekteverlof heeft. In sommige gevallen wordt de kennisgeving uitgesteld en in andere gevallen verwijderd.

Als de ziekte geen verband houdt met de beroepsactiviteit, wordt de kennisgeving niet verlengd of uitgesteld en eindigt op de vastgestelde datum. Als de werknemer niet langer ziek is, moet hij weer aan het werk in het bedrijf (tenzij zijn werkgever hem vrijstelt) om zijn functie te vervullen zoals gepland aan het einde van zijn opzeggingstermijn.

Als het een beroepsziekte of een ongeval op het werk is, wordt de kennisgeving onderbroken. Het wordt dan verlengd voor dezelfde duur als de werkonderbreking.

Als de werknemer om een ​​andere reden niet in staat is om naar zijn werk te komen tijdens zijn opzegtermijn, is de werkgever niet verplicht hem de compenserende schadevergoeding te betalen omdat in dit geval wordt aangenomen dat deze afwezigheid niet niet bepaald door het bedrijf.

Het bedrag en de belasting die wordt toegepast op de compenserende schadevergoeding

De compenserende vergoeding moet gelijk zijn aan het bedrag dat de werknemer zou hebben verdiend als hij tijdens de opzegtermijn was komen werken. Het kan worden gecumuleerd met andere vergoedingen als de werknemer voldoet aan de voorwaarden om ervan te kunnen profiteren, zoals de ontslagvergoeding of de compenserende vergoeding voor betaald verlof.

Hoe het bedrag van de opzegging berekenen?

Er is geen specifieke berekening mogelijk als de werknemer een vast salaris heeft, de vergoeding die overeenkomt met het normaal ontvangen salaris. Voordelen en bonussen moeten tijdens deze opzegtermijn worden gehandhaafd. Het bedrag van de compenserende vergoeding van opzegging is afhankelijk van het salaris maar ook van de duur van de opzegging.

Als de werknemer een vergoeding ontvangt die gedeeltelijk variabel is, moet dit variabele gedeelte worden opgenomen om het bedrag van de compenserende schadevergoeding te bepalen. Het is dan het gemiddelde loonpercentage van de werknemer over de afgelopen 12 maanden dat in aanmerking wordt genomen.

Belastingheffing op de compenserende schadevergoeding

Net als het salaris is de opzegvergoeding onderworpen aan inkomstenbelasting en sociale premies.

Om ook te lezen:

  • Hoe een verklaring van afstand aanvragen?
  • Compenserende vergoeding voor betaald verlof: definitie, berekening en afdracht
  • Ontslagvergoeding: berekening en voorwaarden

Categorie:

Werk