Sommige werknemers hebben een hoofdactiviteit bij hun werkgever, evenals een of meer "nevenactiviteiten". Deze trend is versterkt sinds met name de status van auto-ondernemer, maar pas op, niet alle werknemers hebben deze vrijheid! De arbeidsovereenkomst kan een exclusiviteitsclausule bevatten.

Wat is het precies en wat zijn de verplichtingen voor de werknemer?

Exclusieve clausule: wat is het?

De basisprincipes

Allereerst moet worden opgemerkt dat, zelfs wanneer het contract geen exclusiviteitsclausule bevat, de werknemer niet vrij is om verschillende professionele activiteiten uit te oefenen.

De werknemer moet inderdaad de volgende principes respecteren:

  • Faal niet in zijn loyaliteitsverplichting jegens zijn werkgever door er een concurrerende activiteit mee te hebben
  • Overschrijd de maximale werktijd die is toegestaan ​​door de arbeidscode.

De exclusiviteitsclausule

De werkgever kan ervoor kiezen om, naast de verplichte informatie in de arbeidsovereenkomst, een exclusiviteitsclausule op te nemen. Dit verbiedt de werknemer om enige andere betaalde professionele activiteit uit te oefenen, hetzij voor eigen rekening, hetzij voor een andere werkgever.

Exclusiviteitsclausule en niet-concurrentiebeding

Deze twee clausules volgen dezelfde logica: ze worden toegevoegd aan de verplichte vermeldingen van de arbeidsovereenkomst.

Ter herinnering: de concurrentiebeding verbiedt een werknemer om aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst een activiteit uit te voeren die gelijk is aan die van zijn werkgever. Deze beperking van de mobiliteit na het contract gaat gepaard met een financiële vergoeding om de werknemer voor deze beperking te compenseren.

In tegenstelling tot de concurrentiebeding is de exclusiviteitsclausule van toepassing tijdens de arbeidsovereenkomst (en niet daarna) en genereert deze geen financiële compensatie.

Niet-naleving van de exclusiviteitsclausule

Zoals elke schending van de verplichtingen van de arbeidsovereenkomst, kan de werkgever, als de werknemer de exclusiviteitsclausule niet respecteert, sancties opleggen. Deze sanctie kan gaan tot disciplinair ontslag wegens ernstig wangedrag.

Geldigheidsvoorwaarden van de clausule

De exclusiviteitsclausule beperkt de vrijheid van de werknemer. Zoals elke beperking van deze aard, moet het daarom bepaalde wettelijke beginselen respecteren om niet te leiden tot een puur en eenvoudig verbod om voor de werknemer te werken.

Het specifieke geval van deeltijdwerkcontracten is een goed voorbeeld: de werkgever kan geen exclusiviteitsclausule in dit soort contracten opnemen, omdat dit de werknemer belet zijn werkinkomen aan te vullen. (bijvoorbeeld een fulltime vergoeding).

Er zijn drie cumulatieve voorwaarden waaraan moet worden voldaan om het verbod op het uitoefenen van meerdere functies geldig te maken:

  • het moet onmisbaar zijn om de belangen van het bedrijf te beschermen
  • het moet worden gerechtvaardigd door de aard van de aan de werknemer toevertrouwde taken
  • het moet evenredig zijn aan het doel.

Een exclusiviteitsclausule die elke uitoefening van een parallelle beroepsactiviteit zou verbieden, inclusief die welke geen verband houden met de taken van de werknemer in het bedrijf, zou dus illegaal zijn.

Hoe een andere professionele activiteit uit te oefenen?

Voorafgaande informatie van de werkgever

Het wordt aanbevolen dat een werknemer die een arbeidsovereenkomst met een exclusiviteitsclausule ondertekent, met zijn werkgever de andere activiteiten bespreekt die hij tegelijkertijd kan uitoefenen of van plan is uit te voeren. Dit maakt het mogelijk om de arbeidsrelatie aan te gaan in een klimaat van vertrouwen en transparantie.

De werkgever kan ermee instemmen deze activiteiten voort te zetten. Inderdaad, de clausule verbiedt deze accumulatie van arbeid niet strikt, maar onderwerpt deze aan de voorafgaande informatie van de werkgever en aan zijn overeenkomst.

Dus als de werknemer die gebonden is door een arbeidsovereenkomst een nieuw professioneel project ontwikkelt, parallel, moet hij ook zijn werkgever op de hoogte stellen om daarover stroomopwaarts overeenstemming te bereiken. In dit geval is er geen disciplinaire fout.

Vertrek om een ​​bedrijf te starten

Een werknemer die een bedrijf wil starten, kan een bedrijfsstart aanvragen. Gedurende de periode van dit verlof wordt de arbeidsovereenkomst opgeschort. Dit betekent dat de werknemer niet gebonden is aan de clausules ervan en dus wordt vrijgesteld van de exclusiviteitsclausule. Hij zal zijn project kunnen ontwikkelen, registreren in het handelsregister, enz.

Aan het einde van het verlof om een ​​bedrijf te starten, moet de werknemer zijn werkgever echter op de hoogte stellen van de gevolgen van zijn project. Er kan een professionele relatie worden gevonden die de belangen van de werkgever respecteert (bijvoorbeeld: een deeltijddienst voor de werknemer om zijn onafhankelijke activiteit te testen), maar het moet bekend zijn dat de werkgever niet verplicht is te aanvaarden.

Exclusiviteitsclausule en ontslag

Een werknemer die wordt ontslagen op grond van niet-naleving van de exclusiviteitsclausule, kan van mening zijn dat de exclusiviteitsclausule van zijn arbeidsovereenkomst niet voldoet aan de wettelijke geldigheidsvoorwaarden en kan deze betwisten voor het industriële tribunaal.

Als de rechters de niet-afdwingbaarheid van de clausule behouden, kan het disciplinaire ontslag opnieuw worden gekwalificeerd ontslag zonder echte en ernstige reden en kan de werknemer schadevergoeding krijgen voor de schade die wordt geleden door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Om ook te lezen:

  • Niet-concurrentiebeding: de geldigheidscriteria
  • Om twee banen te cumuleren: wat zijn de voorwaarden?
  • Vertrouwelijkheidsclausule: welke verplichtingen voor de werknemer?

Categorie:

Werk