Specifiek voor de wereld van het werk, is de opzegtermijn van toepassing in bepaalde specifieke gevallen van het leven van een bedrijf, zoals de onderbreking van een proefperiode, de kennisgeving van uit te voeren overuren of een verzoek om betaald verlof . Dit artikel beoogt de balans op te maken van de manier waarop het van toepassing is en wat de rechten en plichten zijn van de werknemer en de werkgever.

Opzegtermijn: definitie

De opzegtermijn is de periode tussen de kennisgeving van een gebeurtenis of beslissing en de daadwerkelijke voltooiing ervan. Als onderdeel van het werk is het een soort opzegging, een aantal dagen om bijvoorbeeld een proefperiode te beëindigen.

Het is ook een manier om te verwijzen naar de vertraging tussen wanneer de werkgever om overwerk vraagt ​​en wanneer dit daadwerkelijk is gebeurd, of tussen het moment waarop een verlofaanvraag wordt gedaan en de start op vakantie.

Opzegtermijn tijdens een pauze in de proefperiode

Merk op dat de beëindiging van de proeftijd niet gemotiveerd hoeft te zijn tenzij de collectieve overeenkomst voorziet in een gunstiger regeling voor de werknemer. Tenzij anders vermeld in de collectieve arbeidsovereenkomst van de onderneming, is het niet nodig om de andere partij schriftelijk te informeren.

Contractbreuk op initiatief van de werkgever

Afgezien van beschermde werknemers, hoeft er geen speciale procedure te worden gevolgd wanneer de werkgever besluit een proeftijd te beëindigen.

De werkgever moet de werknemer echter een bepaald aantal uren of dagen van tevoren waarschuwen, afhankelijk van de tijd van de werknemer in het bedrijf:

  • 24 uur minder dan 8 dagen aanwezigheid
  • 48 uur tussen 8 dagen en 1 maand aanwezigheid
  • 2 weken na 1 maand aanwezigheid
  • 1 maand na 3 maanden aanwezigheid

Beëindiging van het contract op initiatief van de werknemer

Een werknemer die zijn proeftijd wil verbreken, moet zijn werkgever minstens 48 uur van tevoren informeren, ongeacht het aantal werkdagen, of 24 uur als hij minder dan 8 dagen in het bedrijf is geweest.

Kan een werknemer van deze vertraging worden vrijgesteld?

Werknemers in de bouw zijn vrijgesteld. Voor werknemers van andere sociaal-professionele categorieën kunnen zij worden vrijgesteld wanneer de werkgever dit niet wenst.

In dit geval moet de werkgever een compenserende vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van de lonen en voordelen die de werknemers zouden hebben ontvangen als ze zouden blijven werken tot de vervaldatum (inclusief het bedrag van de vakantiegeld) of wanneer er onvoldoende tijd is om dit te doen.

Opmerking: verwijs altijd naar collectieve overeenkomsten op dit gebied, omdat deze het proces flexibeler kunnen maken. De wettelijke bepaling van slib zal systematisch minder voordelig zijn dan de collectieve overeenkomst van de onderneming.

Hoe te reageren in geval van niet-naleving van de opzegtermijn?

Als de werkgever de opzegtermijn niet respecteert en de werknemer niet voldoende van tevoren op de hoogte brengt van het einde van de proeftijd, heeft hij recht op een schadevergoeding. Dit bedrag is gelijk aan het salaris dat hij over de opzegtermijn had moeten ontvangen, inclusief betaalde vakantiedagen.

Merk op dat in geval van ernstig wangedrag van de werknemer de opzegtermijn kan worden geannuleerd zonder dat de werkgever verplicht is de werknemer te vergoeden. Het zal nog steeds verplicht zijn om de juiste tuchtprocedure te volgen, dat wil zeggen het sturen van een brief aan de werknemer voor een onderhoudsaanvraag, en een interview houden om de feiten te bespreken die tegen worden aangevoerd de werknemer alvorens het einde van de proeftijd aan te geven.

Wat zijn de formaliteiten voor overuren?

In de meeste gevallen wordt overwerk gedaan op schriftelijk of mondeling verzoek van de werkgever. De Arbeidswet bepaalt een opzegtermijn van 7 werkdagen in geval van wijzigingen in de schema's.

Conventies of overeenkomsten kunnen deze periode verkorten tot drie dagen, of zelfs minder, in bepaalde beroepen om te reageren op noodsituaties.

De opzegtermijn voor betaalde vakantiedagen

Er zijn geen strikte en wettelijke regels met betrekking tot de werknemer of een wettelijke responstijd voor de werkgever. In de arbeidswetgeving is bepaald dat de door de werkgever vastgestelde volgorde en vertrekdata niet kunnen worden gewijzigd binnen een door een onderneming of sector vastgestelde termijn of bij gebreke daarvan binnen een periode d een maand voor de geplande vertrekdatum. Het is daarom noodzakelijk om te zorgen voor regels die verwijzen naar het huidige gebruik in het bedrijf bij het opnemen van verlof.

Door uw verlofaanvraag zo vroeg mogelijk in te dienen, vergroot u uw kansen op een positief antwoord van uw werkgever.

Categorie:

Werk