%% affiliation_html_347 %%) Een waarschuwing om te werken moet niet lichtvaardig worden opgevat. Uitdrukking van de disciplinaire macht van de werkgever, het is gericht op het herformuleren van de werkrelatie.
Laten we de balans opmaken van de implementatie en de flexibiliteit van de werknemer voor deze sanctie.
Waarschuwing op het werk: een boete
Een waarschuwing ontvangen is een belangrijke boodschap van de werkgever.
De waarschuwing is inderdaad het eerste niveau van disciplinaire sancties geformaliseerd binnen het bedrijf. Het is bedoeld om een geïsoleerde fout van de werknemer vast te leggen of een fout waarvan het belang een ontslag niet rechtvaardigt (bijvoorbeeld: ontslag wegens ernstig of ernstig wangedrag).
Waarschuwing : een opeenvolging van waarschuwingen kan dan een ontslag rechtvaardigen.
In het bijzonder kan een waarschuwing aan de werknemer worden gegeven:
- Het niet naleven van de bepalingen van het reglement van orde
Voorbeeld: tabak in kantoren
- Niet hebben voldaan aan de verplichtingen van zijn arbeidsovereenkomst
Voorbeeld: herhaalde vertragingen
Andere meer algemene gevallen die van invloed zijn op de goede werking van het bedrijf (ongerechtvaardigde afwezigheid), de gezondheid en / of veiligheid van de werknemer zelf of andere werknemers (verbaal of fysiek misbruik, niet-naleving van dragen van veiligheidsuitrusting), etc. kan ook een waarschuwing op het werk veroorzaken.
Namelijk : de waarschuwing wordt meestal per aangetekende post of met de hand aan de werknemer bezorgd. Deze traceerbaarheid stelt de werkgever in staat om de tuchtmaatregel te bewijzen in geval van een rechtszaak.
De waarschuwing kan worden gearticuleerd met andere maatregelen, zoals loonaftrek.
Wat te doen in geval van waarschuwing?
Om door zijn werkgever gestraft te worden voor zijn slechte gedrag is als situatie nogal ongemakkelijk.
Het wordt aanbevolen om een interview met de supervisor aan te vragen om de betwiste feiten te bespreken. Het doel hier is niet om de nietigverklaring van de waarschuwing te rechtvaardigen (dat de werkgever vrij blijft om te geven en te handhaven op grond van zijn richtinggevende bevoegdheid) maar om de werkgever de nodige uitleg te geven ( voorbeeld: slecht begrepen instructies, woede vanwege nervositeit) en / of excuses.
Tijdens deze uitwisseling zal het belangrijk zijn om te goeder trouw te getuigen om een klimaat van vertrouwen te herstellen met zijn meerdere.
Beledigende waarschuwing: hoe te betwisten?
Een werknemer die een waarschuwing heeft ontvangen die hij als ongerechtvaardigd beschouwt, moet zijn werkgever benaderen om de balans op te maken van de betwiste situatie.
Als het geschil aanhoudt, is het raadzaam om de personeelsvertegenwoordigers te informeren. Ze kunnen de situatie objectief bekijken en de medewerker ook helpen bij een mogelijke actie in een wedstrijd.
Als de werknemer de waarschuwing tegen hem in de rechtbank wil betwisten, moet hij zijn juridische procedures voor de rechtbank brengen.
Om ook te lezen:
- Onterechte afwezigheid: wat zijn de risico's?
- Erkenning van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst: hoe werkt het?
- Recht op ontkoppeling: wij ontkoppelen!