Economisch ontslag is een reden voor een bepaald ontslag: hoewel ontslagen wegens wangedrag (bijvoorbeeld ernstig of zwaar), wegens arbeidsongeschiktheid of professionele incompetentie, bijvoorbeeld direct verband houden met de werknemer, vindt het economische ontslag plaats in een context buiten deze laatste. .

Wat is een economisch ontslag?

We hebben het over economisch ontslag, wanneer werknemers worden ontslagen om redenen die geen verband houden met hun gedrag binnen het bedrijf, hun resultaten of hun prestaties. De redenen zijn daarom economisch.

Experts geven aan dat er om economische redenen 4 soorten ontslag zijn:

  • ontslag in verband met een gerechtelijke liquidatie,
  • collectief ontslag,
  • individueel economisch ontslag,
  • het werkbeschermingsplan.

Bedrijven in moeilijkheden noemen vaak het volgende:

  • mutaties gerelateerd aan de technologische omgeving;
  • moeten concurrerend blijven;
  • stopzetting van de activiteit.

Er zijn economische problemen wanneer een van de volgende wordt gevonden:

  • een afname van verkopen of bestellingen;
  • contante verliezen;
  • de winstdaling;
  • een daling van de omzet;
  • stijgende kosten van het werk.

Opgelet, alleen de rechter zal kunnen bevestigen of het ontslag om economische redenen al dan niet gerechtvaardigd is, door de door de onderneming opgeroepen moeilijkheden te analyseren. De wet blijft inderdaad zeer strikt in termen van economisch ontslag om werknemers zoveel mogelijk te beschermen.

Wat zijn de voorwaarden voor een economisch ontslag?

Ondanks zijn specificiteit moet het economisch ontslag het rechtsbeginsel respecteren dat wordt toegepast op elk ontslag dat wil zeggen vaststaat dat het om een ​​reële en ernstige reden gaat. Wat economisch ontslag betreft, zijn reële en ernstige oorzaken:

  • economische moeilijkheden (bijv. financiële verliezen van de onderneming, grote schulden)
  • de noodzaak om het bedrijf te reorganiseren om zijn concurrentievermogen te waarborgen
  • aanpassing aan technologische ontwikkelingen (wat bijvoorbeeld leidt tot veranderingen en / of banenverlies)

Een eenvoudige vermindering van de omzet van het bedrijf zal bijvoorbeeld niet worden beschouwd als een echte en ernstige oorzaak van ontslag.

Wat is de procedure?

Afhankelijk van het aantal werknemers dat onder de ontslagmaatregel valt, zal er sprake zijn van een individueel economisch ontslag (een betrokken werknemer) of een collectief economisch ontslag (maximaal negen betrokken werknemers gedurende een periode van dertig dagen). Vanaf tien werknemers moet de werkgever een plan opstellen om de werkgelegenheid veilig te stellen.

Voor het individuele economische ontslag moet de werkgever de volgende procedure respecteren:

  1. Toepassing van de regels voor de volgorde van ontslag om de betrokken werknemer te bepalen
  2. Uitnodiging van de werknemer voor een voorafgaand gesprek (minstens vijf dagen vóór het gesprek)
  3. Voorlopig gesprek en informatie over de maatregelen om de werknemer naar een herclassificatie te begeleiden (professioneel beveiligingscontract, herclassificatieverlof)
  4. Kennisgeving van ontslag per brief
  5. Toezending van ontslaginformatie aan DIRECCTE

Deze procedure is identiek voor collectief ontslag, maar de werkgever is ook verplicht de werknemersvertegenwoordigers te raadplegen.

Waarschuwing! Het ontslag van beschermde werknemers blijft onderworpen aan de toestemming van de arbeidsinspecteur.

Ontslagvergoedingen

De wettelijke ontslagvergoeding wordt bepaald op basis van de anciënniteit van de werknemer. Ze worden op dezelfde manier berekend, ongeacht de oorzaak van het ontslag.

Goed om te weten: als de collectieve overeenkomst of het contract of een bedrijfsovereenkomst voordeliger regels bevat, worden deze laatste toegepast.

De algemene regel: de vergoeding komt overeen met een vijfde van het brutosalaris van een maand per jaar anciënniteit. Voor werknemers met meer dan 10 jaar anciënniteit worden elk jaar twee vijftiende van een maand toegevoegd.

Anciënniteit van de werknemerHoogte van de vergoeding
Anciënniteit minder dan 10 jaar1/5 van het maandsalaris per jaar anciënniteit
Anciënniteit groter dan 10 jaar1/15 van een maand salaris per jaar anciënniteit
+ 2 / 15e salaris per extra jaar

Voorbeeld: berekening van een vergoeding voor een werknemer met 3 jaar anciënniteit van € 1.750, - per maand.

  • 1.750 / 5 = 350
  • 350 x 3 = 1 050 €

Compensatie: € 1.050

Voorbeeld: hetzelfde profiel met 13 jaar anciënniteit:

  • 1750/5 = 350
  • 350 x 13 = € 4.550
  • 2/15 x 1750 = 233
  • 233 x 3 = 699

Schadevergoeding: € 4.550 + 699 = € 5.249

Om te weten: gunstiger vergoedingen kunnen worden overwogen door een conventie of collectieve overeenkomst, maar ook door de arbeidsovereenkomst. Deze verschillende vergoedingen zijn niet cumulatief.

Voor meer informatie, bezoek de website van het ministerie van Arbeid.

Hoe verhoudt het zich tot werkloosheidsrechten?

Bij de berekening van uw recht op een werkloosheidsuitkering wordt uw ontslagvergoeding niet in aanmerking genomen om uw dagelijkse referentieloon vast te stellen.

Bovendien geldt een wachttermijn langer dan het wettelijke minimum in geval van betaling van een vergoeding voor ontslag: deze zal 75 dagen bedragen.

Om ook te lezen:

  • Wat zijn de redenen voor ontslag?
  • Hoe een ontslag betwisten?
  • Werkloosheidsuitkering: voorwaarden, bedrag, duur
  • Het Professional Security Contract (CSP): voor- en nadelen
  • Ontslag zonder echte en ernstige oorzaak: definitie, vergoedingen

Categorie:

Werk