Ontslag om persoonlijke redenen kan betrekking hebben op verschillende situaties. In al deze diversiteit is er toch een gemeenschappelijke basis: het ontslag is gekoppeld aan de persoon van de werknemer. Laten we de omvang van deze modaliteit van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de bijbehorende procedure inventariseren.

Ontslag om persoonlijke redenen: definitie

Het ontslag om persoonlijke redenen is, zoals de naam al doet vermoeden, gebaseerd op een oorzaak die inherent is aan de persoon van de werknemer in tegenstelling tot het economische ontslag (individueel of collectief) dat voortvloeit uit externe parameters, de economische context van het bedrijf, zijn activiteiten .

Het is een modaliteit van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Het betreft alleen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur. Het ontslag om persoonlijke redenen kan optreden na een fout van de werknemer (eenvoudig, zwaar of ernstig), maar kan ook het gevolg zijn van situaties waarin de werknemer geen fout heeft begaan.

Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de werkgever zich van een werknemer met een professionele incompetentie wenst te scheiden of een medische mening over professionele arbeidsongeschiktheid volgt, …

Ongeacht de reden die door de werkgever wordt gegeven, de verwijzing moet gebaseerd zijn op een reële en ernstige oorzaak, namelijk een objectieve, verifieerbare en voldoende reden om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.

De geldigheid van het ontslag: de werkelijke en ernstige oorzaak

De mogelijkheid voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen, blijft onderworpen aan de arbeidswetgeving. Hij zal ontslag om persoonlijke redenen moeten baseren op een reële en ernstige oorzaak, dat wil zeggen een objectieve, bestaande en voldoende reden om het einde van de arbeidsrelatie te rechtvaardigen.

De daders maakten

Het ontslag om persoonlijke redenen kan het gevolg zijn van een fout van een werknemer. We zullen het dan hebben over ontslag wegens wangedrag of disciplinair ontslag.

Dit kan de vorm aannemen van een eenvoudige fout, een ernstige fout of een grove fout.

Niet-defecte feiten

Ontslag om een ​​reden die verband houdt met de persoon van de werknemer kan ook het gevolg zijn van een situatie die niets met een fout te maken heeft. Dit is het geval bij:

  • Materiële ontoereikendheid fysiek gekenmerkt
  • Het meningsverschil en / of het verlies van vertrouwen zodra deze situatie de werking van het bedrijf objectief beïnvloedt
  • Ziekteverzuim zolang de duur ervan van invloed is op het algemene functioneren van het bedrijf (de reden voor ontslag moet niet de ziekte zijn, maar de gevolgen voor de activiteit)
  • Fysiek en duurzaam onvermogen om te werken (zonder mogelijke herclassificatie binnen de groep of het bedrijf).

Illegale redenen voor ontslag

De werkgever kan ontslag niet baseren op redenen die met name verband houden met:

  • Genot van zijn rechten en vrijheden (stakingsrecht, enz.)
  • De persoon als zodanig en zijn manier van leven (seks, religie, gezinssituatie, etc.)

De procedure

De klassieke procedure (behalve een specifiek geval als beschermde werknemer) is verdeeld in drie fasen:

De uitnodiging voor het voorlopige interview

De werkgever moet de uitnodiging voor het voorlopige interview ten minste 5 dagen vóór de datum van het interview verzenden. De oproeping moet de exacte reden voor het interview vermelden en de mogelijkheid voor de medewerker om te worden bijgestaan.

Het interview voorafgaand aan het ontslag

Deze stap is belangrijk: tijdens deze uitwisseling zal de werkgever de werknemer de redenen geven die hem ertoe brengen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te overwegen. Het zal ook een gelegenheid zijn voor de werknemer om zijn argumenten en mogelijke verklaringen te presenteren.

Namelijk : de werkgever stuurt de betrokken werknemer minstens vijf werkdagen voor de voor het interview vastgestelde datum een ​​kennisgeving. De inhoud van deze kennisgeving wordt strikt bepaald door de arbeidswetgeving en jurisprudentie.

Kennisgeving van ontslag

Deze melding kan niet minder dan twee werkdagen na het bovengenoemde interview aan de werknemer worden verzonden. Ze neemt de beslissing van de werkgever.

Om te weten : deze stap is niet de automatische voortzetting van het voorlopige interview. In feite kan de werkgever na de uitwisseling die hij met de werknemer heeft gehad, besluiten de procedure niet voort te zetten.

Uitvoering van de kennisgeving

Het ontslag is pas effectief na het verstrijken van een kennisgeving. De duur ervan varieert volgens de bepalingen die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst van de werknemer (collectieve overeenkomst, bedrijfsovereenkomst). Tijdens deze opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst onder de gebruikelijke voorwaarden.

Namelijk : een vrijstelling van de uitvoering van de kennisgeving kan tussen de partijen worden overeengekomen of worden opgelegd door de aard van de gegeven reden (bijvoorbeeld: in geval van grove nalatigheid).

Welke vergoedingen?

De vergoedingen die aan de werknemer worden toegekend in geval van ontslag om persoonlijke redenen zijn afhankelijk van de reden die de werkgever heeft behouden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In het geval van niet-gebrekkig ontslag of ontslag wegens eenvoudig wangedrag, wordt de wettelijke ontslagvergoeding volledig betaald, evenals de compenserende schadevergoeding hiervan.

In geval van grove nalatigheid wordt echter geen ontslagvergoeding betaald aan de ontslagen werknemer. Aangezien deze categorie van fouten het onmogelijk maakt om de werknemer in het bedrijf te houden, wordt hij vrijgesteld van het uitvoeren van zijn kennisgeving en wordt het contract beëindigd zonder betaling van een vergoeding.

Namelijk : als de rechters het ontslag oneerlijk ontslag kwalificeren, kan de ontslagen werknemer aanspraak maken op de betaling van deze voordelen.

Remedies: het ontslag betwisten

Elke werknemer die om persoonlijke redenen wordt ontslagen en van mening is dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet op een echte en ernstige oorzaak is gebaseerd, kan de Prud'hommes in beslag nemen om zijn rechten te doen gelden. Om een ​​ontslag om persoonlijke redenen aan te vechten, moet de ontslagen werknemer over bewijsmateriaal beschikken dat de afwezigheid van een reële en ernstige oorzaak aantoont.

Voor meer informatie: openbare dienst

Om ook te lezen:

  • Schending van arbeidsovereenkomst: gebruiksaanwijzing!
  • Wat zijn de redenen voor ontslag?
  • Ontslag wegens gebrek aan resultaten: wat zegt de werkcode?

Categorie:

Werk